Τα τελευταία τουλάχιστον 10 χρόνια, υπάρχει μια φράση που προωθείται μέσα σε πολλές εταιρίες: «Εδώ είμαστε μια οικογένεια». Θα την δεις και σε διάφορες παραλλαγές μέσα σε μία αγγελία ή κατά την διάρκεια μιας job interview. Θα ακούσεις κάτι του στιλ: «Καλώς ήρθατε στην οικογένεια της [όνομα εταιρίας]» ή «Είμαστε μια οικογένεια που ζει και αναπνέει για την αποστολή της εταιρίας».
Είναι αλήθεια ότι περνάμε τις περισσότερες ώρες που είμαστε ξύπνιοι (περίπου το ένα τρίτο της ζωής μας) στη δουλειά. Οι σχέσεις μας με τους συναδέλφους μας χρησιμεύουν σε πολλά κομμάτια — μπορούν να μας βοηθήσουν να αναπτυχθούμε στην καριέρα μας, να μας προσφέρουν συναισθηματική υποστήριξη ή φιλία.
Ωστόσο, το Harvard Business Review παραθέτει την άλλη όψη του νομίσματος. Και λέει ότι αυτή η εταιρική κουλτούρα… της οικογένειας, είναι ένα από τα μεγαλύτερα οργανωτικά λάθη που μπορεί να συναντήσει κάποιος μέσα στις εταιρίες στην εποχή μας.
Ενώ ορισμένες πτυχές μιας «οικογενειακής» κουλτούρας, όπως ο σεβασμός, η ενσυναίσθηση, η φροντίδα, η αίσθηση ότι ανήκεις κάπου, μπορούν να προσθέσουν αξία, τελικά η προσπάθεια να πουλήσει κάποιος την κουλτούρα του Οργανισμού ως… οικογενειακή μπορεί να είναι περισσότερο επιβλαβής παρά ψυχολογικά βοηθητική.
Οι προσωπικές και επαγγελματικές γραμμές αρχίζουν να θολώνουν. Πρέπει να καταλάβουμε ότι η «οικογένεια» σημαίνει διαφορετικά πράγματα για τον κάθε άνθρωπο. Δεν θέλουν όλοι να συνδεθούν με τους συναδέλφους τους σε βαθύτερο επίπεδο, πόσο μάλλον να δημιουργήσουν μια εξάρτηση από τον Οργανισμό. Σε επαγγελματικό πλαίσιο, ένας εργαζόμενος πιθανότατα θα θέλει να κρατήσει ιδιωτικές κάποιες λεπτομέρειες της προσωπικής του ζωής. Αλλά όταν ο χώρος εργασίας σας είναι μια «οικογένεια», αυτού του είδους οι συζητήσεις μπορεί να είναι κάτι συνηθισμένο μέσα στο γραφείο. Αφού ο στόχος του Οργανισμού είναι να ενθαρρύνει την κοινωνικοποίηση προς όφελος του συνόλου.
Επίσης, σε ένα εργασιακό περιβάλλον, η… υπερβολική πίστη μπορεί να παρερμηνευθεί και να σημαίνει «επιπλέον δουλειά». Σύμφωνα με το βιβλίο των Rob Goffee και Gareth Jones, ‘The Character of a Corporation’, στις εταιρίες που πλασάρονται ως οικογένεια, οι εργαζόμενοι είναι πρόθυμοι να παρέμβουν για να βοηθήσουν τους άλλους όταν τους ζητηθεί. Ή ακόμα και εθελοντικά για να «βοηθήσουν πριν τους ζητηθεί». Αλλά εδώ είναι η άλλη πλευρά: Πολλά παραδείγματα και έρευνες δείχνουν ότι οι υπερβολικά πιστοί εργαζόμενοι είναι πιο πιθανό να συμμετάσχουν σε ανήθικες πράξεις για να διατηρήσουν τη θέση τους και επίσης είναι πιο πιθανό να γίνουν αντικείμενο εκμετάλλευσης από τον εργοδότη τους. Μπορεί δηλαδή να σας ζητηθεί να εργαστείτε παράλογες ώρες ή σε projects ή να σας γίνουν αναθέσεις που δεν σχετίζονται με τον επαγγελματικό ρόλο σας. Θα σας πουν: Είμαστε όλοι μαζί μια οικογένεια, οπότε πρέπει να παίξετε τον ρόλο σας, σωστά;
Σύμφωνα με το HBR, όταν οι εργαζόμενοι εργάζονται με αυτή τη νοοτροπία, είναι θέμα χρόνου μέχρι να πέσει η απόδοση και η παραγωγικότητα λόγω εξουθένωσης, οδηγώντας σε συζητήσεις με τους διευθυντές ή το HR για το τι έκαναν λάθος. Αυτό δημιουργεί την αίσθηση στους εργαζόμενους ότι δεν κάνουν το καθήκον τους. Κάτι που ίσως να πλασάρεται και από την μεριά του εργοδότη ή των Managers.
Όλο αυτό το πλαίσιο όμως, μπορεί να δημιουργήσει προβλήματα και στον εργοδότη/manager, όταν χρειαστεί να πάρει δύσκολες αποφάσεις. Αν «είμαστε μια οικογένεια» τότε πως θα απολύσεις… ένα μέλος της οικογένειας αν χρειαστεί; Οι σχέσεις μεταξύ εργαζομένων και εργοδοτών έχουν προσωρινό χαρακτήρα και κάποια στιγμή θα τερματιστούν. Οπότε το να παρομοιάζεις την εταιρία με οικογένεια, δημιουργεί την ψευδαίσθηση ότι αυτός ο δεσμός θα κρατήσει για πάντα.
Τι μπορούν να κάνουν διαφορετικά οι εταιρίες
Ναι, μια εταιρία μπορεί να προωθεί μια υγιή και υποστηρικτική κουλτούρα, αλλά αποφεύγοντας τον ορισμό της «οικογένειας. Αν είστε εργοδότης/manager, επικεντρωθείτε στην εφαρμογή δράσεων και δομών που προσφέρουν αξία και υποστηρίζουν τους υπαλλήλους σας. Για παράδειγμα, σκεφτείτε τον οργανισμό ως μια αθλητική ομάδα. Με αυτόν τον τρόπο, διατηρείτε μια κουλτούρα ενσυναίσθησης, συλλογικότητας, συμμετοχής, κοινών αξιών και στόχων, ενώ σκιαγραφείτε μια κουλτούρα που βασίζεται στην απόδοση που σέβεται τη συναλλακτική φύση αυτής της σχέσης.
Ορίστε την υψηλή απόδοση και την εστίαση στο σκοπό. Όταν δημιουργείτε ομάδες και ενσωματώνετε νέους υπαλλήλους, φροντίστε να αποσυνδέσετε τις έννοιες της «οικογένειας» από τις συζητήσεις γύρω από την υψηλή απόδοση και το σκοπό. Ενημερώστε τους υπαλλήλους σας τι αναμένετε από αυτούς να πετύχουν στην εργασία τους και ξεκαθαρίστε ότι υπάρχει σαφής γραμμή μεταξύ της εργασίας και της προσωπικής τους ζωής.
Θέστε ξεκάθαρα όρια. Όσο πιο γκρίζα είναι η πολιτική, τόσο περισσότερες ευκαιρίες για παρεξήγηση. Βεβαιωθείτε ότι οι εργαζόμενοι κατανοούν τι ισχύει όσον αφορά τις ώρες εργασίας και τι είναι εκτός των τυπικών ώρες εργασίας. Υποστηρίξτε τις προσπάθειες των υπαλλήλων σας και ενημερώστε τους ότι είναι χρήσιμο να έχουν χρόνο διακοπών- άλλωστε τον δικαιούνται.
Εάν οι εργαζόμενοι αρχίσουν να αισθάνονται κουρασμένοι και δεν μπορούν πλέον να διαχειριστούν τις «προσδοκίες απόδοσης», διευκρινίστε ποιες επιλογές είναι διαθέσιμες για να βρουν υποστήριξη και να επανέλθουν στο σωστό δρόμο. Μπορούν να πάρουν άδεια; Μπορούν τα άλλα μέλη της ομάδας να συνδράμουν για να κάνουν τον φόρτο εργασίας τους πιο διαχειρίσιμο; Μπορεί να υπάρξει μια ανακατάταξη των προτεραιοτήτων;
Και μην ξεχνάς: Τον προσωρινό και επαγγελματικό χαρακτήρα αυτής της σχέσης. Πρέπει να είμαστε ρεαλιστές σχετικά με τις σχέσεις που δημιουργούν οι εργαζόμενοι με τους εργοδότες τους και να θυμόμαστε ότι είναι συναλλακτικές. Οι περισσότεροι δεν θα μείνουν στην ίδια εταιρία για ολόκληρη την καριέρα τους και αυτό είναι απολύτως ΟΚ. Καθώς οι οργανισμοί αναπτύσσονται, τα δεδομένα αλλάζουν. Μπορεί κάποια στιγμή να μην υπάρχουν αρκετές ευκαιρίες για τον εργαζόμενο να αναπτυχθεί ή ο Οργανισμός να μην χρειάζεται πλέον τις δεξιότητες και τις εμπειρίες του Χ εργαζομένου.
